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Schwerbehinderung im Beruf - was AG und AN beachten sollten 18.04.2018

Schwerbehinderung im Beruf - was Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten sollten

I.             Behinderung, Schwerbehinderung , Gleichstellung

0.            Zahlen / Daten

Im Jahre 2015 waren über 10 Million behinderte bzw. 7,6 Millionen Schwerbehinderte Menschen gemeldet, was einem Anteil an der Gesamtbevölkerung von etwa 9,3 % entspricht.

(Nur) etwa 4,5 % der schwerbehinderten Menschen waren auf dem ersten Allgemeinen Arbeitsmarkt beschäftigt.

1.            Definitionen

Von Behinderung spricht man, wenn körperliche Funktionen, geistige Fähigkeiten oder die seelische Gesundheit eingeschränkt sind und hierdurch die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigt ist, § 2 Abs. 1 SGB IX.

Eine notwendige Einschränkung dieser sehr weitgefassten Definition erfolgt durch einen Zeitmoment; so muss die Beeinträchtigung mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate andauern.

Dabei spielt es keine Rolle, ob die Behinderung auf Krankheit oder Unfall beruht oder ob sie angeboren ist. Ob eine Behinderung vorliegt, kann nur individuell und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls beurteilt werden.

Menschen sind schwerbehindert, soweit ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 anerkannt wurde und sie ihren gewöhnlichen Aufenthalt in der Bundesrepublik Deutschland haben, § 2 Abs. 2 SGB IX.

Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen), § 2 Abs. 3 SGB IX.

2.            Feststellung des Grades der Behinderung

Gemäß § 69 SGB IX wird auf Antrag des behinderten Menschen durch die für die Durchführung des Bundesversorgungsgesetzes zuständigen Behörden das Vorliegen einer Behinderung und der Grad der Behinderung zum Zeitpunkt der Antragstellung festgestellt.

Für den Bereich Bochum ist das Gemeinsame Versorgungswerk der Städte Bochum, Dortmund und Hagen ansässig in Dortmund, zuständig.

Grundlage für die Beurteilung der Einstufung (in Zehnergraden von 20-100) bilden die Versorgungsmedizinischen Grundsätze.

> Versorgungsmedizinische Grundsätze, Regelbeispiele:

 

Offensichtlich:

-              Taubheit:                                                                           70

-              Verlust eines Arms im Schultergelenk:                 80

-              Verlust eines Beins im Hüftgelenk:                        80

-              Verlust einer Hand:                                                       50

Nicht so offensichtlich:

-              Tumore               , Organ(teil)verluste, „Innere“                 20 - 100

-              Atmungsorgan-Erkrankung mittleren Grades    50-70

-              Teilverlust des Fußes beidseitig:                             60

-              Verlust des männlichen Gliedes:                             50

-              Alkoholabhängigkeit mit Kontrollverlust:             ≥ 50

-              Nervensystem und Psyche:                                      0 - 100

-              Kombination mehrerer Erkrankungen, insbesondere wenn auch neurologische / psychische Erkrankung

>             nicht immer von außen erkennbar, ob Schwerbehinderung gegeben ist; umgekehrt keine Schwerbehinderung ohne Antrag, auch wenn Voraussetzungen erfüllt sind

II.            Beschäftigungspflicht

Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können, § 81 Abs. 1 SGB IX.

Darüber hinaus regelt § 81 SGB IX besondere Anpassung-Pflichten der ArbeitgeberInnen (z.B. Beschäftigung den Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechend, bevorzugte Berücksichtigung bei Fortbildungsmaßnahmen, Erleichterungen zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, behinderungsgerechte Einrichtung und Ausstattung des Arbeitsplatzes, Gewährung von Teilzeitarbeit).

Während diese allgemeinen Pflichten alle Arbeitgeber trifft, haben Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen, § 71 Abs. 1 SGB IX.

Solange Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, entrichten sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine mtl. Ausgleichsabgabe, § 77 SGB IX. Diese liegt derzeit zwischen 105 bis 260 € pro Monat und unbesetzten Pflichtplatz.

Die Einnahmen aus der Ausgleichsabgabe belaufen sich auf etwa 1/2 Milliarden Euro im Jahr. Davon erhalten 80 Prozent die Integrationsämter der Länder und 16 Prozent die Bundesagentur für Arbeit, die damit jeweils ihre besonderen Leistungen für schwerbehinderte Menschen finanzieren.

III.          Besonderheiten / Sonderrechte eines schwerbehinderten AN

Das im August 2006 in Kraft getretene allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt die Rechte aller behinderten Menschen in den Bereichen Beschäftigung und Beruf, aber auch im alltäglichen Leben. Um einer nachteiligen Behandlung auf diesen Gebieten wirksam zu begegnen, wurde ein Benachteiligungsverbot für die Gruppe der behinderten Menschen eingeführt.

Für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte behinderte Menschen (GdB von wenigstens 30) gilt der besondere Kündigungsschutz, welcher in den §§ 85 ff. SGB IX geregelt ist.

(Ausschließlich) Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf (bezahlten) zusätzlichen Urlaub im Umfang von 5 Arbeitstagen jährlich gemäß § 125 SGB IX.

Von dem festgestellten Grad der Behinderung hängt unter anderem auch die Höhe des Pauschbetrags gemäß § 33b EStG ab.

Es besteht die Möglichkeit, eine vorzeitige Altersrente nach § 236 a SGB VI ab Vollendung des 63. Lebensjahres zu beantragen.

Bei Anerkennung eines entsprechenden Merkzeichens besteht ein Anspruch auf eine unentgeltliche Beförderung im öffentlichen Personenverkehr, Vergünstigungen bei der Kraftfahrzeugsteuer, Parkerleichterungen sowie ein ermäßigter Rundfunkbeitrag.

IV.          Kündigungsschutz

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 SGB IX.

Nach erteilter Genehmigung läuft eine 1 - Monatsfrist für Ausspruch der Kündigung.

Die Zustimmung des I-Amtes kann nicht nachgeholt werden; eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, aber (wohl) nicht nichtig, d.h. es muss ebenfalls Kündigungsschutzklage erhoben werden. Allerdings greift hier nicht die 3-Wochen-Frist, absolute Grenze ist die Verwirkung.

Die Kündigungsfrist beträgt mindestens 4 Wochen, § 86 SGB IX.

Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen beginnend mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, beantragt werden, § 91 II SGB IX. Das Integrationsamt trifft die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages an. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt. Die Kündigung kann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird.

>             Nach Ablauf der 2-Wo-Frist telefonische Nachfrage obligatorisch, ein Abwarten der schriftlichen Entscheidung stellt regelmäßig bereits eine schuldhaftes Verzögern dar!

Der besondere Kündigungsschutz gilt nach der Rechtsprechung des BAG unter folgenden Voraussetzungen auch bereits vor Feststellung eines GdB von ≥ 50:

1.            Es muss ein Antrag auf Gleichstellung oder Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt worden sein. Dies muss mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigungserklärung erfolgt sein.

2.            Das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zuständige Behörde bzw. die Agentur für Arbeit hat innerhalb der 3-Wochenfrist keine Entscheidung getroffen. Dies beruht nicht allein auf fehlender Mitwirkung des Antragstellers.

3.            Wenn eine Feststellung des Versorgungsamtes bzw. der nach Landesrecht zuständigen Behörde über einen GdB unterhalb von 50 bzw. eine ablehnende Entscheidung der Agentur für Arbeit (über Gleichstellung) erstinstanzlich erfolgt ist, kann der Arbeitnehmer den besonderen Kündigungsschutz auch dann in Anspruch nehmen, wenn gegen die Entscheidung Rechtsmittel eingelegt wurde, das heißt diese noch nicht bestandskräftig ist.

Wichtigste Ausnahme: Beschäftigungsdauer unter 6 Monate, § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX.

V.           Vorstellungsgespräch

Der schwerbehinderte Mensch ist grundsätzlich nicht verpflichtet, für ihn ungünstige Umstände von sich aus mitzuteilen. So ist weder ein behinderter Mensch noch ein schwerbehinderter Mensch von sich aus verpflichtet, seine Schwerbehinderung oder Behinderung im Vorstellungsgespräch oder in seiner Bewerbung auf eine Arbeitsstelle zu offenbaren.

Eine Offenbarungspflicht besteht allerdings dann, wenn der schwerbehinderte Bewerber erkennen muss, dass er aufgrund seiner Behinderung die von ihm geforderte Arbeit nicht erbringen kann oder seine Behinderung eine Einschränkung der Leistungsfähigkeit mit sich bringt, die für den vorgesehenen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung ist (z.B. ansteckende Erkrankung bei aseptischen Laborarbeiten).

Ist eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine entscheidende Voraussetzung für einen konkreten Arbeitsplatz, so darf der Arbeitgeber fragen, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder anderen Beeinträchtigungen leidet, durch die er für die Erfüllung der von ihm erwarteten arbeitsvertraglichen Pflichten ungeeignet ist. Wenn diese Voraussetzung nicht gegeben ist, so ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft unzulässig und stellt eine unmittelbare Diskriminierung dar.

Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat der Gesetzgeber ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot für behinderte und schwerbehinderte Menschen normiert (§ 81 Abs. 2 SGB IX i.V.m. § 7 AGG). In Bezug auf das Fragerecht des Arbeitgebers gilt, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig ist. Wird die Frage dennoch gestellt, muss sie nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden („Recht zur Lüge“). Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag aufgrund der unwahren Antwort nicht anfechten.

Im Urteil vom 16.02.2012 hat es die Aussage getroffen, dass die Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderung jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeitsdauer zulässig sei (BAG, Urteil vom 16.02.2012, Az. 6 AZR 553/10).

>             Handlungsempfehlung

Da der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte ohnehin erst nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer greift (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX) ist Arbeitgebern dringend zu raten, neueingestellte Arbeitnehmer jedenfalls nach Bestand des Arbeitsverhältnisses von sechs Monaten zu fragen, ob eine Schwerbehinderteneigenschaft besteht (Dokumentation).

Ab diesem Zeitpunkt wird sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf den Standpunkt stellen können, zur Beantwortung dieser Frage nicht verpflichtet zu sein. Sollte sich dann herausstellen, dass eine Schwerbehinderteneigenschaft und grundsätzlich Ausgleichsabgabenpflichtigkeit entsprechend § 77 SGB IX besteht, müssten die der Bundesagentur für Arbeit zu übermittelnden Daten zur Berechnung des Umfangs der Beschäftigungspflicht aktualisiert werden, um die Abgabelast zu vermindern. Etwaig erfolgte Überzahlungen wären zurückzufordern.

Zudem kann sich ein Arbeitnehmer, welcher nach einer Beschäftigungsdauer von über 6 Monaten die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft verneint hat im Falle einer ausgesprochenen Kündigung nicht mehr darauf berufen, dass vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamt hätte eingeholt werden müssen!

VI.          Alternativen zu einer Kündigung, „Umgehung“ des besonderen Kündigungsschutzes

>             Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), § 84 SGB IX

Seite 2004 sind ArbeitgeberInnen verpflichtet, erkrankten Beschäftigten ein BEM als Instrument der betrieblichen Prävention anzubieten. Es dient dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeiten und soll nach dem Grundsatz „Reha vor Rente“ dazu beitragen, den Folgen des demographischen Wandels wirksam zu begegnen.

Ziel ist, die Beschäftigungsmöglichkeit zu erhalten und gegebenenfalls zu verbessern und Schwierigkeiten bei der Beschäftigung möglichst nicht entstehen zu lassen, sie jedenfalls frühzeitig zu beheben, damit der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Konkret ist geregelt, dass der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberinnen nicht nur bei schwer behinderten Beschäftigten, sondern in allen Fällen einer länger als 6 Wochen andauernden oder einer wiederholten Erkrankung des oder der Beschäftigten zur Kontaktaufnahme mit der betrieblichen Interessenvertretung und der Schwerbehindertenvertretung zur Klärung der Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, zur Vorbeugung vor erneuter Arbeitsunfähigkeit und zur Erhaltung des Arbeitsplatzes verpflichtet ist.

 

>             Zustimmungsfrei ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel durch

-              einen einvernehmlichen Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag,

-              Anfechtung des AV

-              eine Kündigung von Seiten des schwerbehinderten Menschen oder durch

-              Fristablauf bei einem befristeten Arbeitsverhältnis.

>             Grundsätzlich ist es einem Arbeitgeber unbenommen, mit jedem neuen Arbeitnehmer einen auf bis zu 2 Jahren befristeten Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen (Zwecklose bzw. kalendermäßige Befristung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG) abzuschließen und nach einer mindestens 6 monatigen Beschäftigungsdauer den Status der Schwerbehinderung abzufragen. Allerdings darf die Nichtverlängerung (natürlich, wegen des Benachteiligungsverbots) nicht auf die Schwerbehinderung zurückgeführt werden dürfen.

VII.         Förderungsmöglichkeiten

Für den Arbeitnehmer:

> Nachteilsausgleiche (z.B. Merkzeichen B)

> Ermäßigungen auf Eintrittspreise

(Auch) für den Arbeitgeber:

> Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben

-              Förderungsmöglichkeiten für behinderte Auszubildende,

> insbesondere in Form von Zuschüssen zu

-              den (Prüfungs-) Gebühren,

-              behindertengerechter Ausstattung des Ausbildungsplatzes,

-              den Kosten für die Schaffung neuer Ausbildungsplätze,

-              Ausbildungsvergütung für die betriebliche Aus- oder Weiterbildung oder

-              um einen überdurchschnittlich hohen Betreuungsaufwand abzudecken

-              Beschäftigung und Beruf (Eingliederung auf Dauer)

>             Sicherung des Arbeitsplatzes, insbesondere durch

-              Übernahme der Kosten für technische Arbeitshilfen,

-              Hilfen zur Einrichtung eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes,

-              Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung

-              anteilige Übernahme (50-75 %) des Bruttoarbeitsentgelts für bis zu 36 Monate

-                              Berufliche Neuorientierung,

>             Förderung/Unterstützung insbesondere durch

-              (anteilige) Kostenübernahme einer Umschulung in einem Betrieb, bei einem Bildungsträger oder Berufsförderungswerk

                -              Kostenübernahme für eine (befristete) Probebeschäftigung

                -              Zuschüsse zu den Kosten der Eingliederung und für Arbeitshilfen

-              Kostenübernahme für Bewerbungen und Reisekosten

-              Berufliche Weiterbildung

>             „Meister-BAföG“ nach dem Gesetz zur Förderung der beruflichen Aufstiegsfortbildung -  AFBG

-              Berufliche Trainingszentren

>             Kostenübernahme für Nachholung eines notwendigen schulischen Abschlusses

-              Berufsförderungswerke

>             Fortbildung und Umschulung für Erwachsene mit Ausbildungsangeboten im Bereich kaufmännisch-verwaltende, gewerblich-technischer und Berufe des Gesundheit- und Sozialwesens

-              Werkstätten für behinderte Menschen, §§ 136ff SGB IX

 

Zuständige Sozialleistungsträger:

Die Krankenkasse erbringt für Ihre Versicherten Leistungen zur medizinischen Rehabilitation.

Die Rentenversicherung ist für Leistungen zur medizinischen Rehabilitation ihrer Versicherten und deren Teilhabe am Arbeitsleben zuständig.

Die Unfallversicherung (Berufsgenossenschaften, Unfallkasse) ist bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten für Leistungen zur medizinischen Rehabilitation, zur Teilhabe am Arbeitsleben und zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft zuständig.

Die Träger der Sozialen Entschädigung bei Gesundheitsschäden (Versorgungsbehörden, Fürsorgestellen) übernehmen z.B. für Kriegs- und Wehrdienstopfer sowie Opfer von Gewalttaten Leistungen zur medizinischen Rehabilitation, zur Teilhabe am Arbeitsleben und zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft.

Die Integrationsämter helfen zusätzlich, wenn Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte behinderte Menschen Schwierigkeiten bei der Beschäftigung haben.

Sie können insbesondere Geldleistungen an Arbeitgeber erbringen, um die Beschäftigung schwer behinderter Menschen zu fördern.

Die Bundesagentur für Arbeit mit ihrer Regionaldirektion und Agenturen für Arbeit übernimmt, soweit hierfür kein anderer Träger zuständig ist, Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben. Für erwerbsfähige, hilfebedürftige Arbeitssuchende übernehmen die Träger der Grundsicherung für Arbeit suchenden nach dem SGB II die Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben.

Die Sozialhilfe und die Jugendhilfe treten für alle erforderlichen Leistungen zur Teilhabe ein - allerdings nur dann, wenn keiner der anderen Träger zuständig ist.

Jeder der genannten Sozialleistungsträger ist verpflichtet, binnen 14 Tagen nach Eingang eines Antrags seine Zuständigkeit zu prüfen und den Antrag gegebenenfalls an den aus seiner Sicht zuständigen Sozialleistungsträger weiterzuleiten, § 14 SGB IX . Nach Ablauf der Frist gilt der angegangene Leistungsträger dem Antragsteller gegenüber als zuständig, bzw. der Träger, in welchen der Antrag weiter geleitet wurde.

 


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